Aus § 167 Abs. 2 SGB IX ergibt sich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM). Vielmehr entscheidet der Arbeitgeber über die Einleitung und Durchführung eines bEM. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Macht ein Arbeitnehmer die Vergütung von Überstunden geltend, so muss er darlegen, dass Überstunden geleistet wurden und dass diese zur Erledigung der Arbeiten notwendig waren. Es ist dann Sache des Arbeitgebers darzulegen, dass der Grund für die Überstunden nicht vorgelegen hat. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts schließt sich der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) zur Sorgfaltspflicht des Rechtsanwalts in Fristsachen an, wonach ein Rechtsanwalt den Ablauf von Rechtsmittelbegründungsfristen immer dann eigenverantwortlich zu prüfen hat, wenn ihm die Akten im Zusammenhang mit einer fristgebundenen Verfahrenshandlung, insbesondere zu deren Bearbeitung, vorgelegt werden.
Verstößt der Arbeitgeber schuldhaft gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, dem Arbeitnehmer rechtzeitig für eine Zielperiode Ziele vorzugeben, an deren Erreichen die Zahlung einer variablen Vergütung geknüpft ist (Zielvorgabe), löst dies, wenn eine nachträgliche Zielvorgabe ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann, grundsätzlich einen Anspruch des Arbeitnehmers nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB auf Schadensersatz statt der Leistung aus. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Das ärztliche Beschäftigungsverbot für eine Schwangere gemäß § 16 Abs. 1 MuSchG schließt eine Tätigkeit als Schöffin nicht aus. Nimmt die Schöffin weiter an der Verhandlung teil, so liegt darin keine gesetzeswidrige Gerichtsbesetzung. Dies hat der Bundesgerichtshof entschieden.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich und stellt den Arbeitnehmer trotz dessen Beschäftigungsanspruchs von der Arbeit frei, unterlässt der Arbeitnehmer in der Regel nicht böswillig iSd. § 615 Satz 2 BGB anderweitigen Verdienst, wenn er nicht schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis eingeht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Hat ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens ein vorläufig vollstreckbaren Weiterbeschäftigungsanspruch erwirkt, besteht für ihn keine Pflicht zur Annahme eines befristeten Prozessarbeitsverhältnisses. Nimmt er ein solches Angebot nicht an, so liegt darin kein im Sinne von § 11 Nr. 2 KSchG böswillig unterlassener Zwischenverdienst. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Abfindungsansprüche aus einem durch Spruch der Einigungsstelle beschlossenen Sozialplan,
der erfolglos gerichtlich angefochten wurde, werden zu dem im Sozialplan bestimmten Zeitpunkt und nicht erst mit Rechtskraft der Entscheidung in dem Beschlussverfahren über die
Wirksamkeit des Einigungsstellenspruchs fällig. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer gemäß § 108 Abs. 1 Satz 1 der Gewerbeordnung (GewO) bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Diese Verpflichtung kann er grundsätzlich auch dadurch erfüllen, dass er die Abrechnung als elektronisches Dokument zum Abruf in ein passwortgeschütztes digitales Mitarbeiterpostfach einstellt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Tritt bei einem Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) erneut eine durchgängige oder wiederholte Arbeitsunfähigkeit von länger als sechs Wochen auf, so ist der Arbeitgeber grundsätzlich zu Durchführung eines erneuten bEM verpflichtet. Das bEM hat kein Mindesthaltbarkeitsdatum von einem Jahr. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden
- kurz zusammengefasst - erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit
übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen
muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten
Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt
hat. Diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.
Wird ein Arbeitnehmer nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung vom Arbeitgeber einseitig freigestellt, so kann der Arbeitnehmer eine einstweilige Verfügung gerichtet auf Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist beantragen. Denn eine einseitige Suspendierung des Arbeitnehmers ist grundsätzlich unzulässig. Dies hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschieden.